薪酬设计是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，根据赫茨伯格的双因素理论：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。笔者结合多年的薪酬设计经验，特别强调一个观点：薪酬总额的多少更大意义上是具有保健作用，而真正具有激励作用的是薪酬结构及其比例。下面简述一下市面上非常流行的"三三制”薪酬设计技术。
三大价值导向：
个人价值：亦称"固有价值”，主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。
岗位价值：亦称"使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。
贡献价值：亦称"市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值。
人力资源管理的目标就是要让员工"共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。
三大基础工程：
人力成本分析：主要用于确定企业的年度薪酬总额，它一般用人力成本率指标来进行衡量，在企业经营水平变化不大的前提下，它基本是一个常数，人力成本率计算公式为：当期总人力成本÷当期销售额。根据企业规模的不同，它一般范围为：10%-15%。
薪酬调查：主要作用是确保薪酬的外部竞争力。它一般参考两个因素：①同行业薪酬福利水平；②同地区薪酬福利水平。一般通过向薪酬调查公司去购买数据或通过人力资源部门员工去实地调查获取数据。以笔者经验而言，向第三方购买数据可靠性不高且不实惠，最有效的途径是通过平时的招聘活动去收集各岗位薪酬信息。
岗位价值评估或能力素质评估：主要作用是确保薪酬的内部公平性。
它通过一定的标准对所有岗位的内部比较价值进行评分并根据价值分数的高低进行排序。常用的评估工具有：点因素岗位评估体系、美世岗位评估体系、海氏岗位评估体系。
薪酬结构设计：薪酬除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用，即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同，对于员工的激励会出现天壤之别。结合多年的薪
酬设计经验，对于不同职务级别的员工采用不同的结构设计，具体如下图：