绩效管理不是一味的定目标，赶员工上架，而是，实现符合双方利益最大化的、它是一个系统的工程，将企业的战略分解到各部门，通过不同的部门、岗位，决策层与管理层的沟通，管理层与基层的沟通，再进行绩效计划制定。而想要落地，就得要注意以下几点了。
- 做好计划前准备
首先当然是要得到决策层的支持，因为绩效管理本身就是一种企业的改革，制定的计划得到决策层的认可和支持，是顺利实施的关键。再者，要和参与的员工进行充分的、持续的沟通。并且要表明这种绩效模式是为了帮助他们为企业更好的创造利润、提高收入和个人增值，得到员工的支持，落地才能更便捷，或者表面答应的，做的时候不配合，计划必定难以进行。
- 制定的绩效计划
绩效管理的基础是绩效计划的制定，要明白这四点：
- 该岗位的员工主要任务是什么？
- 员工的工作完成任务标准怎么衡量？
- 工作的产出有哪些？
- 员工的任务完成应该得到哪些支援？
解决这四点后，即可开始制定计划。而绩效计划也要围绕这四点进行：
- 企业的短期战略和长期发展目标
- 考核不可偏离岗位说明书
- 绩效具有挑战性、奖励性、晋升性，让员工明白挑战该绩效能带来什么好处
- 做好长期的绩效计划和短期的绩效计划没有冲突
- 绩效评估和分析
绩效评估和分析是绩效管理的关键环节，是对绩效诊断、薪资奖励、职位晋升的重要判断依据。同时也具有跟员工沟通的权威性。任何的绩效考核，在过程中或者结算中，都一定出现某些员工的疑惑，有绩效评估作为依据，不但可以化解与员工之间的沟通障碍，也能降低本次绩效考核的分歧可能性。
- 部门管理层的思想工作培训
绩效考核单靠HR，必定不会落地。除了企业高层，部门管理层的思想统一十分重要。这很有必要进行一次思想培训的。一方面避免管理层与基层员工在考核过程中发生意见不合时未有合适的管理办法，另一方面也要让部门管理正确认识到考核要严于律己，起到带头的作用，避免上梁不正带歪下梁。
绩效管理是企业组织变革的大事，这就是很多企业宁愿花钱请外部的咨询公司来落地，做好绩效考核，不仅能提升企业士气，也能从绩效的层面为企业挖掘更多的人才、带来更客观的利润。
本文来自深圳市华菁企业管理咨询公司官网‚未经允许‚请勿转载‚更多精彩内容‚请登陆：http://www.wahchinggroup.com/
