华为作为中国成功的民企之一‚其管理模式、薪酬体系设计‚常被国内企业拿来学习和对比‚尤其是薪酬模式‚是华为能够成功的关键因素之一‚其岗位责任和职业贡献值与薪酬紧密挂钩‚员工知道为什么而奋斗‚组织需要什么人才和如何发掘人才、留住人才。总的来说‚华为系的薪酬管理可以用16个字来总结（以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪）。
1、以岗定级；从字面上来剖析‚以岗定级就是通过员工所在的职位贡献值进行评估职级。每一名员工的岗位都有一个相对对应的岗位级别‚评估的方法包括有：岗位对企业贡献值、组织绩效等‚对此‚华为用两点来进行评岗评级；第一点‚对不同职位来确定岗位序列‚例如研发、市场等岗位的序列划分‚而研发上的岗位设置一种渐进的职位。如助理工程师、工程师、高级工程师以此渐推。
第二点‚薪酬体系设计中的职位序列的评估。评估重点有：该职位的责任和产出比‚该职位面对的客户群体和具体情况的复杂度是怎么样的。同时‚通过分析‚了解胜任这个职位的人得有什么知识、工作技能和工作经验等‚通过职位承担的职务职责和产出进行评估‚然后用不同的职级用不同的数字来进行表述。
2、以级定薪‚华为薪酬体系设计的以级定薪其实就是一个界定工资范围的职级薪资表。同一等级中‚可以依照员工的所完成的绩效‚然后在年度企业员工薪资审视中和员工在平时工作中有特出的表现时提出加薪申请。值得一提的是‚在不同的等级薪资出现重叠‚即使员工等级没有发生变化‚只要贡献值高‚绩效超额完成‚薪资一样是有提升的空间‚甚至可以超过上一等级的工资下限‚这样不仅可以激发员工的积极性‚也避免此岗位流动性大。
这种薪酬体系设计中的以级定薪‚就是给员工在不同的等级中应该可以拿多少薪酬做一个界定。每个部门领导都可以依据以岗定级、以级定薪来确定员工的职级和薪酬范围。当然‚这种薪酬模式对于管理层的管理能力、对于岗位、员工能力以及薪酬调整的要求相对都会高一点。
3、人岗匹配。人岗匹配顾名思义就是员工和岗位的要求是匹配的。人岗匹配最关键的是该员工的知识、技能、学历、相关工作经验等有没有达到岗位的要求。
4、易岗易薪。不管是什么企业‚薪酬体系设计中最难的是易岗易薪。因为这涉及到员工最敏感的事情‚易岗之后的薪资变化‚其中分别是一种是升职之后的薪酬调整‚另一种是降职之后的薪酬调整。
升职来说：升职之后‚该员工的薪酬达到/超过新职级的工资区间的最低值‚他的薪酬可以根据保持不调整‚也可以根据到新岗的三个月内的绩效情况来调整。倘若还没有达到新职级的薪酬体系设计的下限‚是可以调整到下限的。调整的数可以数值可以根据员工的整体表现和相关的绩效评分进行调薪。降职来说‚在新职级所设计的区间‚再通过绩效评分进行薪酬调整。
对于企业来说找到适合的薪酬绩效体系‚才能将组织绩效最大化‚才能调动员工的积极性和岗位的创新力。深圳华菁企管‚在薪酬体系设计咨询项目中‚参与落地的顾问有50余位‚实战经验丰富‚落地能力强‚值得信赖‚华菁企管‚很乐意为您服务。
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