所谓3P薪酬，即岗位薪酬（Position）、个人特征型薪酬（Personality）、绩效薪酬（Performance）。国内做3P薪酬体系设计的咨询公司中，华菁企管是做得比较好的一家。3P薪酬所代表的价值分配有三个维度：
岗位价值分配：不同的岗位工作内容的价值大小有区别，因此，对应的薪酬给付应有所区别，这样可以保证内部员工的相对公平性。
能力价值分配：企业内部从事相同岗位的不同成员能力有所差异，因此，对应的薪酬给付应有所区别，这样可以保证能力强的员工获得高的薪酬，激发能力强员工的内驱力。
绩效价值分配：员工从事同一岗位同一工作，工作结果有优劣之分，因此，对应的薪酬给付应有所区别，这样绩效好的员工可以获得高的薪酬，从而体现效率与公平。
3P薪酬架构模式一般设计公式为：
员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬
其中基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，其它三项为薪酬的核心部分。
3P薪酬对应的是岗位薪酬以及岗位对应的福利、能力薪酬、绩效奖金，它可以解决薪酬刚性与柔性、长期与短期的平衡问题和内外部公平问题。
笔者以亲身经历来说明3P薪酬在企业中的实际应用。该企业地处山东省西南地区，主要生产煤矿用掘锚系列产品，属重型机械加工行业。企业经过20多年发展，从一家小作坊逐步发展成为年销售额5亿元中型企业，并积极筹备上市。顾问组在梳理该企业薪酬及绩效制度及流程发现，员工在定薪时非常凌乱，由老板拍脑袋决定，因公司地处县级行政区域，近年来公司为规范化管理，花高薪引进了部分核心技术及管理人才，因此薪酬“倒挂”现象非常严重，内部员工之间矛盾重重。经过近2个月的调研及薪酬数据梳理、分析，顾问组按3P薪酬模式对该企业的薪酬及绩效考核体系重新进行了设计。
建立了11级10档的职级职档薪酬体系，员工薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资四部分组成，基本工资结合山东省及当地最低工资标准、周边企业的薪酬水平进行确定；岗位工资的确定，先运用岗位价值评估工具，对公司各个岗价值进行量化、排序，制定不同岗位工资序列；技能工资根据员工的履职水平、学历、个人经验、技能水平、资质等确定高、中、低不同的技能工资等级；绩效工资根据企业岗位层级、类型分别确定不同的固浮比，对于特别引进人才，通过设计月度、季度、年度考核指标进行评价。通过一系列的组合拳，妥善解决了该企业的薪酬结构，让内部员工的薪酬合理、公平、公正，同时对外部引进的专才保留了较好薪酬弹性。
因此，检讨企业内部薪酬体系是否有效，可以从薪酬的刚柔平衡、长短期平衡、内外部公平程度、薪酬成本的激励性等四个维度检讨。
如果您有想落地3P薪酬体系的需求，可以找华菁企管沟通一下，作为一家专业做薪酬设计体系咨询公司，相信可以帮到您。
