电商行业是近年来发展较快的行业之一，发展迅速的同时，越来越多企业都出现同样的问题，组织无体系，人才激励不到位，核心人员流失率高。如何做好激励机制和人才管理，已经是很多电商企业面临共同关卡。基此，2025年5月13日，知无不言&同城会举办“以人为本x生态觉醒”跨境电商人才生态大会，现场数百名企业家、管理层参与，近10名专家出席分享，其中华菁企管创始人&首席顾问宋增涌老师受邀分享《跨境电商企业股权激励模式和风险控制》。
股权激励作为一种激励机制，是通过股权设计与战略对齐，和关键人才一起把蛋糕做大和防止有人利用规则偷吃面粉。同时，也要做好激励考核，用战略解码能力考核驱动长期价值创造，在激发人才潜能的同时提升组织效能，实现"分利不割权、激励不养懒"的良性循环。
现场分享中，宋老师也重点谈到了关于股权激励的四个核心点：估值定价与退出设计、何时启动股权激励、技术与资金的动态股权分配、股权与战略&组织的联动设计。尤其是对于何时适合做股权激励，宋老师对初创期、成长期、成熟期阶段的企业做了重点讲解。
其实无论哪个阶段的企业，做股权激励，一定是要基于顶层设计架构和增量管理，因为顶层设计可以从股权结构、治理规则到退出机制构建系组织框架，避免因股权分配模糊导致的控制权争夺、利益分配失衡等隐患，而增量管理可以使激励资源聚焦于能为企业创造新增价值的核心要素，避免 “固定分股” 带来的激励惰性，实现 “激励力度与增长贡献成正比” 的动态平衡。
随后，宋老师分享到，不同阶段的企业，不同岗位、不同人员的股权激励模式也不同，股权激励是一种定制性激励机制，需结合企业战略目标、组织架构、人员价值贡献度及个性化需求，在激励工具选择、授予条件、行权安排、考核指标等维度进行差异化配置，以实现激励效果最大化与风险控制的动态平衡。
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比如：初创期的企业，可以用股权替代高薪资，绑定关键人才；成熟期企业，适合虚拟股权 + 业绩股票模式，对中层管理者以年度考核挂钩分红权，对资深员工推出递延支付计划，将激励与企业长期利润增长绑定，避免短视行为。针对核心技术岗位：采用技术成果入股 + 里程碑激励，避免因短期业绩波动埋没长期价值。
电商企业的三类核心人群很有必要实施股权激励，且针对每层人群需设计不同的股权激励模式。这是因为实施股权激励时，不仅要确保分钱、分权机制的合理性，还要保障老板 / 创始人对企业的控制权，避免企业未来出现失控风险。如：战略层（高管/创始人）：有限合伙GP控制权+AB股；执行层（运营/技术）：增量虚拟股+跟投机制；资源层（供应商/本地渠道）：资源入股（产品托管合伙）。
最后，宋老师分享了电商企业应该如何做好估值定价与退出设计，其中估值定价包括市净法、市销法、市盈法、市梦法四种方法，退出机制包括良性和恶性两种机制。
在跨境电商中，人才生态的终局是：人人都是经营者，处处都是增长点。做好激励机制是十分重要的事情，但也不能盲目去做，如果没有相关的资源，找一家专业的股权激励咨询公司辅导落地，是一种高效且明智的选择。
华菁企管作为一家专业做激励机制落地的咨询公司，在电商行业、制造业、互联网、物联网、贸易公司等等都有大量的落地案例，实施股权激励不仅能保障企业股权激励机制的平稳运行，还能助力企业完善人才管理体系、构建稳固且富有活力的人才生态，从而推动企业实现可持续、高效发展。